콘텐츠조합 워크숍에서 언급된 알바 노무 팁

콘텐츠조합 워크숍에서 언급된 알바 노무 팁

소상공인은 아르바이트생 고용 및 근로 등에 관한 다양한 어려움을 겪고는 하는데, PC방 역시 이러한 어려움을 수시로 겪고 있다.

인터넷문화콘텐츠협동조합(이사장 최윤식, 이하 콘텐츠조합)이 11월 8일부터 9일까지 1박 2일로 개최한 추계 워크숍에서는

위더스HR노무법인 남동희 대표노무사가 소상공인이 알아야 할 노무 관련 팁을 소개했다.

오래 전부터 소상공인연합회와 콘텐츠조합에 노무 관련 조언을 해온 남동희 노무사는 PC방에 맞춤 노무 내용과 다양한 질의응답을 통해

현실적인 대안들을 안내했다.

“근로계약서는 근로 시작 직전에 작성해서 교부해야”
우선 가장 강조된 것은 근로계약서 작성과 교부다. 벌금 규정을 둘째 치더라도 임금과 퇴직 등 근로 관련 분쟁을 교통정리할 수 있는

보루로 강조됐다.

중요한 것은 근로를 시작한 후에 작성 및 교부하는 것이 아니라 출근 전 혹은 적어도 출근한 첫날 일을 시작하기 전에 작성해서 교부해야 한다.

시점이 지나면 차후 고용노동부에 신고 대상이 되며, 임금 및 퇴직과 관련된 분쟁이 발생 시 전적으로 사용자인 업주가 불리해지기 때문이다.

근로계약서에는 근로 시작일과 종료일, 업무 내역, 급여액과 그 기준, 휴게시간 규정, 주휴수당 지불 시점, 상벌 및 감급 규정,

근로계약 해지 사유 등을 명시해야 하며, 추가적으로 4대보험에 대한 기준이 포함되면 좋다.

특히 최근 주휴수당과 휴게시간에 대한 분쟁이 부쩍 늘고 있는 만큼 이 부분을 반드시 명기해야 차후 임금 및 근태와 관련된 분쟁이

발생할 때 확실한 대응이 가능해진다.

“알바가 근로계약서 거부? 피해는 업주만”
간혹 알바생이 특정 사유를 들어 근로계약서 작성을 원치 않는다면, 과감히 고용을 포기하라는 조언도 나왔다. 해당 알바생이 노동부에

진정하면 이유여하를 불문하고 미작성에 대해 업주만 벌금에 처해지게 되니 주의해야 한다.

“주휴수당은 어치피 줘야하니 과도한 편법은 금물”
주휴수당은 법적으로 지급 의무이니 지급 사유가 발생하면 반드시 지급해야 한다. 다만, 무단결근 및 차주 업무가 없을 경우 지급 대상이

아니기 때문에 지급 시점을 주 단위로 하면 부당지급 등을 방지하는 효과가 있다.

주휴수당을 포함한다는 취지로 시급을 높여서 계산할 경우, 이를 근로계약서에 명시하지 않으면 차후 다시 지급해야 될 수 있으며,

지급액이 시급과 주휴수당의 합산치보다 낮을 경우 역시 차액을 지급해야 하니 주의해야 한다.

“휴게시간은 고지하고 또 고지”
주휴수당과 더불어 떠오른 휴게시간 문제에 대한 해법으로 제시된 것은 ‘반복 고지’다. 근로계약서에 짧게 표기할 경우,

‘상세한 내용이 없어 제대로 보지 못했다’고 둘러대면 사용자인 업주가 불리해질 수 있으니 반복된 고지만이 가장 효과적인 대응법이다.

근로계약서에 휴게시간을 명시하고, 이 부분 또는 페이지에 추가로 서명케 하여 피고용인인 알바생이 이를 주지하고 동의했음을

명확케 하는 것이 좋다. 또한, 근로 중에도 휴게시간을 수차례 안내하면 더 좋다. 근로계약 내역을 명확히 안내하고, 반복적으로 알려줬다면

‘휴게시간 내용을 잘 몰랐다’거나 ‘바빠서 못 쉬었다’ 등의 주장이 인정받기 어려워진다.

다만, 휴게시간은 자유롭게 시간을 이용할 수 있어야 하기 때문에, 매장을 벗어나 개인 업무를 볼 수 있도록 보장해야 한다.

퇴직금 중간 정산 금지
1년 이상 근로한 경우 퇴직금 지급 대상이 되는데, 근로계약이 해지되지 않은 상태에서 1년 단위로 퇴직금을 정산하면

차후 재지급해야 할 수 있다.

중간 정산이 인정되는 신청사유는 본인 명의 주택 구입, 본인 주거 전세금/보증금 부담, 본인/배우자/부양가족의 6개월 이상 요양 비용 부담,

파산선고, 개인회생절차, 연봉피크제 등으로 국한되어 있어 일반적인 알바생이 해당될 가능성은 낮다.

취업규칙이 곧 법, 근로계약 해지 사유 명문화
10명 미만인 사업장은 취업규칙 의무가 없으나, 취업규칙이 현행법을 벗어나지 않는다면 준용되기 때문에 이를 명문화하는 것이 필요하다.

취업규칙은 사업장 내에서 지켜야할 사항을 사용자가 규정한 것으로, 사업장의 모든 근로자에게 적용되는 복무규율 등도 이에 해당된다.

업주가 노무 사안에서 조금이라도 불이익을 피하기 위해서는 각종 상벌을 비롯해 해고에 대한 기준을 명문화해서 근로계약서에

포함하는 방법이 안내됐다.

특히 근로계약 해지 사유를 반드시 명시하는 것이 좋다. 취업규칙에 명시된 해고 사유에 해당하는 경우 서면 통보해야 하기에 반드시

퇴직 사유 명시해야 한다. 취업규칙은 사용자가 규정할 수 있기 때문에 법에 위반되지 않는 선에서 유리하게 준비해야 한다.

퇴사자에게는 사직서를 받아두고, 무단결근 시 ‘연락이 없으면 자진퇴사로 판단하겠다’는 내용의 문서를 만들어 발송하는 절차가 필요하다.

SNS나 문자 메시지로는 인정받기 어렵지만, 문서를 작성한 뒤 이를 핸드폰으로 사진을 찍어 전달하는 방법은

보조적인 방법으로 활용할 수 있다.

근로태만 및 특정 업무 무능 등 (취업규칙)기준 있으면 그에 맞춰 해고를 통보하면 된다고 소개됐다.

결국, 취업규칙(복무규율)에 상벌, 근로 계약 해지 사유 등 세부적으로 포함시키고, 취업 시 근로계약서에 취업규칙을 비롯해 시급,

주휴수당, 휴게시간 기준을 포함하는 것이 좋다. 이어 무단결근 및 무단퇴사 시 노동법과 취업규칙에 따른 절차대로 처리하는 노력이 필요하다.

무엇보다 내년 1월 1일부터 최저임금이 올해보다 16.4% 인상된 7,530원으로 적용되기 때문에 알바생과 노무 문제가 발생할 경우 지금보다

경제적 피해가 더 커진다. 이 때문에 근태와 급여와 관한 세부적인 조항들을 미리 만들어서 근로계약서에 명시해야만 의도치 않은 피해를

최소화할 수 있다.

남동희 노무사는 상황에 따라, 또 근로감독관의 판단에 따라 조금씩 다르게 해석될 여지가 있는 만큼 사전에 명문화된 기준 마련과

적극적인 해명 노력을 기울이는 것만이 문제를 최소화할 수 있는 지름길이라고 조언했다.

<출처 : 아이러브PC방 2017.11.08 최승훈기자>